고용노동부가 경영성과급과 사업경영상 결정의 노동쟁의 대상 여부를 구체화한 시행지침을 발표했습니다. 최근 영업이익 연동 성과급이나 공장 이전·사업 매각, AI 도입 등이 노사교섭 이슈로 떠오르면서 어떤 사안이 의무적 교섭과 노동쟁의의 대상이 되는지 판단기준을 보다 구체적으로 제시한 것입니다.

먼저 경영성과급 자체가 교섭 대상에서 제외되는 것은 아닙니다. 

다만 ‘영업이익의 10%를 성과급으로 지급해 달라’는 식으로 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하도록 요구하는 경우에는 의무적 교섭대상이나 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵습니다. 기업이익은 연구개발과 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원이기 때문입니다. 대신 연봉이나 기본급의 일정 비율, 정액을 특정해 요구하거나 기업이익과 연동하지 않는 방식으로 지급 기준·시기·대상 등을 협의할 수 있습니다.

공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI 등 신기술 도입도 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아닙니다.  

다만 경영상 결정으로 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 달라집니다. 공장 이전에 따른 배치전환이나 근무형태 변경, 사업 매각에 따른 고용승계와 고용안정 대책, AI 도입에 따른 직무·근무형태 변경이나 근무시간 조정 등은 교섭대상이 될 수 있습니다.

핵심은 근로조건 변화가 단순한 ‘가능성’에 그치는지, 인력운영계획 등이 구체화돼 ‘객관적으로 예상되는 단계’인지입니다. 

노동부는 이를 판단할 때 구체적인 방침이나 계획이 수립 중이거나 결정됐는지, 사내 공지나 노사협의회 자료, 단체교섭 과정에서의 사용자 확인 등을 통해 관련 사실이 객관적으로 확인되는지를 살펴보도록 했습니다. 단순한 경영계획 발표나 언론 보도만으로는 부족하지만, 정리해고·배치전환 등 인력운영계획이 구체화됐다면 관련 근로조건은 교섭대상이 될 수 있습니다.

HR에서는 결국 노조가 무엇을 요구하고 있는지 구체적으로 나눠 살펴볼 필요가 있습니다. 

성과급이라면 기업이익과 일정 비율로 연동된 요구인지, 경영상 결정이라면 결정 자체에 대한 요구인지 아니면 그에 따른 배치전환·근무형태 변경 등 근로조건에 관한 요구인지 구분해야 합니다. 같은 사안이라도 요구 내용과 구체화된 정도에 따라 교섭 대상 여부가 달라질 수 있기 때문입니다.